Il paradosso: chiediamo più competenze mentre togliamo tempo per costruirle
Una persona ICT può passare la settimana tra incidenti, richieste, change, riunioni, aggiornamenti di sicurezza e progetti. Poi arriva il nuovo obiettivo: cloud, automazione, AI, cybersecurity o una nuova piattaforma. La risposta organizzativa più comune è aggiungere un corso. Il problema è che il calendario operativo resta identico.
Qui nasce il paradosso. L’impresa dichiara strategica la crescita delle competenze ma spesso la colloca nello spazio che rimane dopo il lavoro. Se non rimane spazio, la formazione diventa serale, frammentata oppure puramente documentale. Il professionista accumula materiale, non necessariamente capacità utilizzabile.
L’OECD nel policy brief “Putting skills to work” del marzo 2026 insiste su un punto importante: non conta soltanto la disponibilità di competenze, ma anche il modo in cui vengono effettivamente utilizzate sul lavoro. Job design, pratiche organizzative e apprendimento mirato determinano quanto le capacità delle persone vengano realmente messe a valore.
La domanda di specialisti continua a crescere, ma l’Italia parte più indietro
Eurostat rileva che nel 2025 gli specialisti ICT nell’Unione europea erano 10,45 milioni, pari al 5% dell’occupazione. In dieci anni il loro peso è aumentato in modo consistente. La trasformazione digitale non sta quindi riducendo il bisogno di professionalità ICT: ne cambia il contenuto e continua ad aumentare la domanda.
Il dato italiano resta più basso della media europea. Le rilevazioni Eurostat 2026 collocano l’Italia fra i Paesi con la quota più contenuta di specialisti ICT sul totale degli occupati. I valori possono differire leggermente fra viste statistiche e revisioni del dataset, ma il messaggio resta stabile: la disponibilità relativa di specialisti è inferiore alla media UE.
Questo rende poco sostenibile una strategia basata soltanto sul recruiting esterno. Se ogni nuova tecnologia viene affrontata cercando sul mercato una persona già pronta, l’organizzazione compete su un bacino scarso. La seconda leva deve essere far crescere competenze interne in modo intenzionale.
Un corso completato non è ancora una capacità operativa
Per un ruolo ICT distinguerei almeno tre livelli. Il primo è conoscenza: capire concetti, architettura e rischi. Il secondo è pratica supervisionata: eseguire attività reali con una persona esperta che possa correggere. Il terzo è autonomia: prendere decisioni entro un perimetro definito, riconoscere quando fermarsi e gestire un rollback.
Se una dashboard di formazione misura soltanto ore erogate, moduli completati e badge, vede bene il primo livello e quasi nulla degli altri due. Una capacità diventa operativa quando resiste al contesto reale: dati incompleti, pressione temporale, dipendenze, errori e necessità di spiegare la decisione a qualcun altro.
Una verifica utile può essere semplice. Per una nuova tecnologia, chiedere alla persona di documentare un caso reale, eseguire una prova controllata, descrivere segnali di fallimento e preparare il ripristino. Non serve trasformare tutto in un esame: serve produrre evidenze migliori del semplice attestato.
Tempo protetto: il budget che quasi non compare
La formazione ha un costo evidente — corso, piattaforma, certificazione — e uno meno visibile: il tempo sottratto alla capacità produttiva immediata. È proprio questo secondo costo che spesso viene negato. Si compra la formazione ma non si libera il calendario.
Come criterio operativo, il tempo di apprendimento dovrebbe entrare nella capacity planning esattamente come manutenzione, ferie, reperibilità e progetto. Non propongo una percentuale universale: dipende dal ruolo e dal cambiamento previsto. Ma deve esistere una quota esplicita e difendibile, altrimenti sarà sempre la prima attività sacrificata quando sale il carico.
La Commissione europea continua a indicare upskilling e reskilling digitali come priorità, anche per i professionisti ICT. La sfida per le aziende è tradurre questa priorità in organizzazione del lavoro: non basta rendere disponibile una libreria di contenuti.
Dalla formazione individuale alla capacità del team
C’è un’altra distorsione frequente: una persona segue il corso, diventa l’unica a conoscere il nuovo componente e l’organizzazione chiama questo risultato “upskilling”. In realtà può aver creato una nuova dipendenza.
Per evitare questo effetto, associerei a ogni percorso almeno un meccanismo di trasferimento: pairing su attività reali, runbook aggiornato, sessione interna breve, test di ripristino svolto da una seconda persona. Il criterio non è che tutti sappiano tutto, ma che la conoscenza necessaria alla continuità non resti confinata in una sola testa.
Il valore professionale della persona cresce comunque. Anzi, saper rendere trasferibile ciò che si conosce è una competenza senior: significa trasformare esperienza individuale in capacità dell’organizzazione.
Una domanda diversa per manager e professionisti
Al manager chiederei: quale capacità sarà necessaria fra sei o dodici mesi e quante ore reali stiamo rendendo disponibili oggi per costruirla? Al professionista chiederei: quale evidenza dimostra che ciò che hai studiato è diventato qualcosa che sai usare, spiegare e recuperare quando va storto?
Le due domande si incontrano. L’azienda non può scaricare tutta la responsabilità dell’aggiornamento sulla motivazione individuale; il professionista non può delegare completamente la propria crescita all’azienda. Serve un patto concreto fatto di tempo, obiettivi, pratica e verifica.
La prossima volta che una vacancy elenca dieci tecnologie e cinque aree di responsabilità, varrebbe la pena chiedere non soltanto dove trovare quella persona. La domanda più interessante è quante di quelle competenze l’organizzazione avrebbe potuto far crescere, se avesse trattato il tempo di apprendimento come parte del lavoro e non come ciò che avanza dopo il lavoro.
Fonti e approfondimenti
- OECD — Putting skills to work, Adult Skills in Focus n.16, 26 marzo 2026 ↗
- Eurostat — Number of ICT specialists in the EU continues to grow, 27 maggio 2026 ↗
- Eurostat — Digitalisation in Europe, edizione 2026 ↗
- Commissione europea — Digital Skills and Jobs Coalition, aggiornamento 22 giugno 2026 ↗
- Commissione europea — European Digital Skills Awards 2026, 3 marzo 2026 ↗
Analisi e interpretazioni sono personali e non rappresentano le posizioni delle organizzazioni citate o del mio datore di lavoro.